V globální multikulturní transformaci nestačí přeložit stejný plán do několika jazyků.
Letos jsem se spolu s dalšími 19 change experty působícími v mezinárodním prostředí zúčastnila výzkumu organizovaného Change Management Institute a Birkbeck, University of London, zaměřeného na řízení změn v multikulturním prostředí.
A řada závěrů potvrdila přesně to, co zažívám ve své praxi.
„One-size-fits-all“ přístup nefunguje.
Globální strategie může zůstat stejná. Způsob její realizace ale musíme přizpůsobit místnímu kontextu.
Jiný může být způsob komunikace, zapojení stakeholderů, práce s manažery, formát workshopů, tempo rozhodování i míra autonomie lokálních týmů.
Nejde o oslabení globálního směru.
Jde o to vytvořit podmínky, ve kterých může změna skutečně fungovat ve specifickém kontextu.
Potvrdilo se mi také, že ten, kdo změnu řídí, nemůže vstupovat do každé země jako expert, který už zná odpovědi.
Musí být připraven zpochybnit vlastní předpoklady.
Naslouchat, než začne vysvětlovat.
Ptát se, než navrhne řešení.
Pochopit kontext, než použije metodiku.
Co mě zaujalo na výstupu z průzkumu nejvíc?
1. Multikulturní prostředí není pouze zdrojem komplikací.
“Kulturní rozdíly a omezení” mohou podpořit kreativitu. Rozdílné pohledy mohou odhalit slabá místa původního návrhu. Lokální týmy mohou změnu výrazně zlepšit, pokud je nepovažujeme jen za příjemce globálního rozhodnutí.
2. Ne všechno, co označujeme jako „národní kulturu“, národní kulturou skutečně je.
Firemní kultura, historie organizace, způsob vedení nebo zvyklosti konkrétního týmu mohou mít na chování lidí stejný, někdy i větší vliv.
A čím tedy začít při řízení změn v multikulturním prostředí?
Odložením předsudků a automatických soudů.
Aktivním nasloucháním.
Nenásilnou komunikací.
A skutečnou ochotou připustit, že jiný přístup nemusí být horší.
Může být pro daný kontext jednoduše lepší.