Proč potřebujeme do změny zapojovat lidi?
Protože prezentace chování nezmění. Lidé ano.
Ve svých dřívějších HR leadership rolích jsem zažila změny, které vznikaly bez lidí.
Malá skupina navrhla řešení za zavřenými dveřmi. Ostatní se o něm dozvěděli několik dní před spuštěním, ve chvíli, kdy už bylo rozhodnuto a prostor něco ovlivnit prakticky neexistoval.
Dnes změnu navrhuji jinak.
Různé skupiny zapojuji v různých fázích podle toho, jaké znalosti, zkušenosti a vliv mohou do změny přinést:
– Seniorní lídři – od začátku
Sladíme si proč, směr a to, co je nezpochybnitelné. Pokud za změnou leadeři skutečně nestojí, zbytek organizace to pozná okamžitě.
– Experti a lidé, kteří danou práci skutečně vykonávají – při návrhu řešení
Vidí výjimky, rizika a každodenní realitu, kterou žádný steering committee od stolu neodhalí. Díky nim může být řešení nejen dobře navržené, ale také použitelné.
– HR komunita – v průběhu celé změny
HR často slyší obavy a otázky dříve než vedení projektu. Jeho role proto není jen rozeslat komunikaci. Může pomoci zachytit signály z organizace a reagovat na ně rychleji a citlivěji.
– Ambasadoři – od návrhu až po zavedení
Jsou blízko týmům a cítí jejich náladu. Testují sdělení, sbírají zpětnou vazbu a převádějí změnu do jazyka každodenní práce. Když jsou zapojeni včas, stávají se důvěryhodnými průvodci pro kolegy
– Manažeři – před zavedením i během něj
Jsou tlumočníky změny pro své týmy. Pokud změně nerozumějí, nevěří jí nebo nemají prostor položit vlastní otázky, informace se cestou k zaměstnancům ztratí nebo zkreslí.
Různé role. Různé fáze. Stejný princip.
Zapojit lidi ve chvíli, kdy ještě mohou změnu ovlivnit, ne až tehdy, kdy ji mají přijmout.
Při práci s klienty se proto ptám:
Kdo potřebuje být u stolu už teď, ne až později?
Kde lidi pouze informujeme, místo abychom je skutečně zapojili?
Jak můžeme jejich zkušenosti využít, aby byla změna proveditelnější a účinnější?
Protože když lidé poprvé uvidí změnu až ve chvíli, kdy je hotová, je na skutečné spoluvytváření pozdě.