„Change manažera nepotřebujeme. Je to náklad navíc.”
„Změna je jen o komunikaci“.
„HR zvládne všechny věci kolem lidí.“
„HR nebo PMO to nějak zvládnou v rámci svých normálních odpovědností“.
Toto často slýchám.
Právě v tu chvíli se změna stává jednou z nejdražších položek na vašem účtu u každé transformace.
Protože když na řízení změny ŠETŘÍTE, většinou se stane tohle:
→ Lidé nemají jasno, PROČ se to děje
→ Nevědí, CO se vlastně mění pro ně
→ Nový způsob práce přijde jako překvapivé oznámení
→ Stakeholdeři se cítí vynechaní z rozhodování a tiše přestávají změnu podporovat
→ Zpětná vazba od skupin, na které změna dopadá, se nikdy nedostane do návrhu řešení
A výsledek?
Nízká nebo žádná adopce.
Lidé se vracejí ke starým procesům.
Manažeři stojí spíš na straně zaměstnanců než za změnou.
Tohle není odpor.
Tohle jsou PENÍZE VYHOZENÉ Z OKNA v podobě:
– Přepracování původního designu nebo plánu a dodatečných oprav
– Zpožděných přínosů
– Návrat k původním procesům anebo obcházení nových procesů
– Další nepovedené transformace, na kterou si všichni vzpomenou, až příště spustíte další změnu
Protože toto je realita:
❌ Vynechání change managementu ≠ šetření nákladů
❌ Zapojení pouze oddělení interní komunikace ≠ vybudování důvěry a “buy-in”
❌ Požádaní HR nebo projektového manažera, aby pokryl změnu ≠ skutečné zapojení lidí
Může to vypadat úplně jinak, když:
→ Přizvete experta/ku na změnu, aby s vámi spoluvytvářel/a strategii a change plán
→ Zapojíte ho/jí do rozhodování, ne jen do rozesílání e-mailů a organizace školení
→ Vybavíte HR a lídry schopnostmi pracovat s celým změnovým cyklem, nejen s oznámením změny
Tehdy vaše transformace není jen další dodaný projekt.
Je to skutečně POUŽÍVANÁ a ZAŽITÁ změna, která zůstane.
Jak se díváte na položku řízení změny ve vašem rozpočtu vy? Jako náklad, který je zbytečný nebo jako pojistku úspěchu vaší transformační investice?