„Ve firmě se připravujeme na velký třesk. Jak to lidé přijmou rychle a bezbolestně?“
Tuhle otázku jsem dostala během LinkedIn Live na téma:
Change management – zbytečný luxus, nebo nutnost, kterou si nemůžete dovolit ignorovat?
Budu brutálně upřímná.
Úplně bezbolestně to nejde.
I když máte v organizaci vybudovanou kompetenci řízení změn a na projektu zkušeného experta, změna vždycky bude bolet.
Změna bude vždy bolet.
Někoho. Nějak. Do určité míry.
Vědecky je dokázáno, že změna návyků a myšlení způsobuje člověku stejnou fyzickou bolest jako fyzické zranění.
Změna zasahuje do návyků.
Do jistot.
Do způsobu práce.
Do identity lidí.
Do toho, co znají a čemu věří.
Někteří lidé jsou změnám otevření.
Jiní jsou věčnými odpůrci.
A čím více změn se v organizaci děje najednou, tím více roste únava, odpor a tichá rezistence.
Bolest se dá zmírnit. Odstranit ne.
Jak?
Vyjasněte PROČ. Ne obecně „budeme efektivní, agilní a moderní“. Ale konkrétně, co ta změna znamená pro lídry, pro manažery, pro zaměstnance. Pro každou skupinu jinak.
TRANSPARENTNOST a SPOLUPRÁCE napříč projekty. Slaďte se s ostatními projekty – jak se budete navzájem informovat o vývoji, rizicích, odporu. Kde jsou průniky a kde můžete spolupracovat.
Pojmenujte, co se NEMĚNÍ. Lidé potřebují vědět, na co se můžou spolehnout. Co z jejich zaběhlých způsobů práce a myšlení zůstává. Komunikujte to pravidelně.
Nastavte SPRÁVNÁ OČEKÁVÁNÍ. Pro sebe, pro leadership, pro manažery, pro zaměstnance. Jak? Mějte metriky pro úspěch změny. Co znamená „přijatá a adoptovaná“ pro každou skupinu? Pravidelně měřte. Pravidelně komunikujte.
Tohle považuji za základ. Není to vše. O dalších technikách zase příště.
Tvoří páteř programu Change Essentials, který jsem postavila na vlastních zkušenostech s řízením změn.